「せっかく採用したのに、若手がすぐ辞めてしまう」
「指導しても、モチベーションが上がらず、気づけばいなくなっている」
「厳しくするとパワハラ扱い、優しくすると甘やかし…どうすればいい？」
建築・建設業界の中間管理職にとって、若手の定着は大きな悩みの一つです。
「最近の若者は根性がない」「昔と違って我慢が足りない」と感じることもあるかもしれません。しかし、本当にそれが原因なのでしょうか？実は、若手の価値観や働き方に対する考え方が変わっているだけで、適切な環境や関わり方があれば定着率を上げることは可能です。
本記事では、本記事では、駐車場手配代行のBPOサービス「JESUS」 を運営するランドマークが、建築・建設業界の会社からお伺いしている話を参考に、育成の負担を減らしながら、若手が定着する仕組みを作るにはどうすればいいのか？をご紹介していきます。
「最近の若手は…」と嘆くより、「こうすれば続くのか」と前向きに考えられるヒントを提供できればと思います。
目次
「最近の若手はすぐに辞める」と感じる中間管理職の方は多いかもしれません。しかし、若手が定着しないのは「根性がない」からではなく、働き方や価値観が昔と変わってきていることが大きな要因です。
ここでは、若手が定着しない理由を「昔とは何が違うのか？」という視点から整理し、定着率向上のために考えるべきポイントを解説します。
一つ一つ解説していきます。
かつては「厳しく指導されることが成長につながる」と考えられていました。しかし、今の若手にとって「厳しさ」は必ずしも「成長」とは結びつきません。
例えば、
しかし、これは決して「甘やかしてほしい」というわけではありません。「努力する意味がわからない」「厳しさの先に何があるのかわからない」ことが問題になっています。
そのため、
といった工夫をすることで、若手の離職を防ぎやすくなります。
若手が定着しない理由のひとつに、「将来のキャリアが見えにくい」という問題があります。
建築・建設業界は、長く経験を積むことで技術が磨かれる仕事ですが、若手にとって「このまま続けたらどうなるのか？」が見えないと、不安になって辞めてしまうことがあります。
特に、
といった理由から、「このまま続けて大丈夫なのか？」と迷い、転職を選択するケースが増えています。
これを防ぐためには、早い段階で「この仕事を続けると、どんなスキルが身につき、どんなキャリアを歩めるのか」を示すことが重要です。
このような工夫を行うことで、若手が「この仕事を続ける意味」を見出しやすくなり、定着率向上につながります。
職場の雰囲気や人間関係も、若手の定着に大きく影響します。特に建築・建設業界では、職人同士の結びつきが強い一方で、新しく入った若手が馴染みにくい環境になりがちです。
例えば、
こうした状況があると、若手が孤立しやすくなり、早期離職の原因になります。
これを防ぐためには、新人が馴染みやすい環境を意識的に作ることが重要です。
「この職場は、自分の居場所だ」と思える環境を作ることが、若手の定着には欠かせません。
若手が定着しない理由を考えることは重要ですが、それ以上に大切なのは「どうすれば続けてもらえるのか？」という視点を持つことです。
ここでは、若手が前向きに働き続けられる環境をつくるために重要な要素を紹介します。
それぞれ見ていきたいと思います。
若手が仕事を続けるためには、「自分にはこの仕事が向いている」「成長できる可能性がある」と思えることが大切です。しかし、入社して間もない若手がその実感を持つのは難しく、特に建築・建設業界のように技術の習得に時間がかかる仕事では、「自分には向いていないのではないか？」と感じてしまうことがよくあります。
このような状況を防ぐためには、早い段階で「その人に合った仕事の役割」を見つけ、得意な部分を活かせる環境を作ることが重要です。
このように、本人が「できること」「得意なこと」を少しずつ増やすことで、「自分にも向いている部分がある」と感じやすくなります。
また、「最初はできなくても大丈夫」「この仕事を続ければ、こういうことができるようになる」といった未来のビジョンを示すことも効果的です。最初から完璧にこなせる人はいません。成長の段階を示しながら、「今はここだけど、半年後にはここまでできるようになる」というイメージを持たせることで、仕事を続けるモチベーションにつながります。
仕事のやりがいを感じるためには、「自分の仕事が誰かの役に立っている」という実感を持つことが重要です。しかし、建築・建設業界の仕事は、工期が長かったり、工程が細分化されていたりするため、若手が「自分の仕事がどのように役立っているのか」を実感しにくいことがあります。
そのため、「自分の仕事がどんな形で人の役に立っているのか」を意識させる工夫が必要です。
例えば、新人が施工の一部を担当した場合でも、「この作業のおかげで、次の工程がスムーズに進んだ」と伝えるだけで、仕事の意味を実感しやすくなります。
また、建築・建設業界は「自分の手で形に残る仕事ができる」という特徴があります。これを活かし、「○年前に自分が関わった建物が今も使われている」といった話を伝えることで、「自分の仕事は無駄ではない」と感じられるようになります。
若手が仕事を続けるためには、単に指示をこなすだけではなく、「自分で考えて動くことができる環境」が必要です。単純作業の繰り返しでは、「誰がやっても同じ仕事」だと感じてしまい、仕事への意欲を失う原因になります。
「考えて動ける仕事」にするためには、以下のような工夫が有効です。
例えば、現場での指示を出す際に、「ここをこのように施工してください」と指示するのではなく、「この部分はどの方法でやるのが良いと思う？」と問いかけることで、自分で考える機会を増やすことができます。
また、「若手はミスをするもの」と考え、失敗した際に頭ごなしに叱るのではなく、「何が原因だったのか」「次にどうすれば改善できるのか」を一緒に考えることで、成長の実感を得やすくなります。
このように、「言われたことをやる仕事」ではなく、「自分で考えて動ける仕事」にすることで、若手が仕事の面白さを感じやすくなり、定着につながります。
若手が突然「辞めます」と言ってきたとき、「まさかそんなことを考えていたとは思わなかった」と驚くことも少なくありません。しかし、多くの場合、若手が辞める前には「辞めたいサイン」が現れています。
若手の早期離職を防ぐためには、日々の様子をよく観察し、「辞める兆候」を見逃さずに適切なフォローを行うことが重要です。ここでは、特に注意すべき3つのサインと、その対処法について解説します。
それぞれ見ていきたいと思います。
入社したばかりの若手は、わからないことだらけです。しかし、「質問しづらい」「聞くのが怖い」と感じていると、周囲とのコミュニケーションが減り、孤立しやすくなります。
特に、以下のような状況が見られる場合は注意が必要です。
このような場合、本人は「何を聞けばいいのかすらわからない」状態になっている可能性があります。
対応策として、こちらから積極的に声をかけることが大切です。
孤立してしまうと、仕事の楽しさを感じる前に「自分には向いていないのでは」と思い込んでしまい、早期離職につながることがあります。質問しやすい環境を整えることで、不安を軽減し、定着につなげることができます。
若手が仕事を辞める理由の一つに、「この仕事が自分に向いているのかわからない」という不安があります。建築・建設業界の仕事は、覚えることが多く、成果がすぐに見えにくい業務も多いため、「自分が成長できているのか」「この仕事を続けて大丈夫なのか」と迷うことがよくあります。
特に、以下のような言動が見られる場合は、「仕事の意味が見えていない」サインかもしれません。
こうした不安を感じたまま放置すると、「自分に向いていないなら、早めに辞めたほうがいい」と考えてしまい、離職につながる可能性があります。
この場合は、本人が成長していることを実感できるようにサポートすることが重要です。
仕事の意味が見えてくると、少しずつやりがいを感じるようになり、「とりあえずもう少し頑張ってみよう」と思えるようになります。
「何かあったら言ってね」と若手に伝えていても、実際にはほとんどの若手が自分から相談することはありません。特に、仕事に慣れていない新人ほど、「こんなことを聞いたら怒られるかもしれない」「忙しそうだから話しかけづらい」と感じ、悩みを抱え込んでしまいがちです。
以下のような状況がある場合、すでに「辞めたい」と考えている可能性があります。
この段階まで来ると、本人はすでに退職を決意していることが多いため、なるべく早い段階で違和感に気づき、話をすることが重要です。
有効な対応としては、能動的な対話を心がけることが挙げられます。
また、本人が相談しやすい環境を作ることも重要です。「何かあったら言ってね」と伝えるだけではなく、普段から雑談を交えたり、仕事以外の話もできる関係を築くことで、悩みを打ち明けやすくなります。
若手の定着を促すためには、適切な育成が欠かせません。しかし、中間管理職の立場では、「自分の仕事が忙しくて、じっくり指導する時間がない」と感じることも多いのではないでしょうか。
こで、忙しい管理職でも実践できる、無理のない定着支援の方法を紹介します。ポイントは、「管理職一人がすべてを担うのではなく、職場全体で若手を支える仕組みを作ること」です。
一つ一つご紹介していきたいと思います。
建築・建設業界では、「仕事は見て覚えろ」という考え方が根強く残っています。しかし、これだけでは若手はなかなか成長できず、また「何をどう見て覚えればいいのか」もわからず、戸惑ってしまいます。
管理職がじっくり教える時間がない場合は、「見て覚えろ」ではなく「一緒に考える」ことを意識するだけでも、定着しやすい環境を作れます。
例えば、施工現場で「この資材、どこに置けばいい？」と若手に尋ねることで、ただ指示を待つのではなく、状況を考えて動く力が身につきます。教える時間がなくても、「考える機会を増やす」だけで、若手は成長しやすくなります。
若手の育成を先輩社員に任せるケースは多いですが、「育成係」として固定化してしまうと、指導が属人的になりやすく、フォローが行き届かなくなることがあります。
また、先輩社員に負担が集中すると、「自分の仕事が進まない」「新人がすぐ辞めると、頑張って教えた時間が無駄になる」といった不満が生まれ、職場の雰囲気が悪くなる原因にもなります。
若手の育成は、特定の先輩だけに任せるのではなく、職場全体でサポートする仕組みを作ることが大切です。
例えば、「この仕事はAさんに聞いて」「この部分はBさんに相談して」といった形で、複数の先輩が関与することで、特定の人の負担が減り、若手もいろいろな視点から学べる環境になります。
仕事の内容や環境だけでなく、職場の人間関係も若手の定着に大きな影響を与えます。「仕事の相談はできるが、職場になじんでいる実感がない」という状態では、長く働くモチベーションが生まれにくくなります。
仕事以外のコミュニケーションがあると、職場の雰囲気に馴染みやすくなり、「ここで働き続けたい」と思いやすくなります。
特に建築・建設業界では、仕事が厳しいからこそ、職場の人間関係が支えになることも多いです。気軽に話せる環境があるだけでも、「辞めたい」と思う気持ちを軽減できる可能性があります。
若手の定着に悩む中間管理職の方は多いかもしれません。日々の業務に追われる中で、新人の育成に時間を割くのは簡単ではなく、「自分のことで精一杯なのに、さらに負担が増える」と感じることもあるでしょう。
しかし、実際には若手の定着率が上がることで、管理職の負担は減るという側面もあります。
若手の育成は、短期的には手間に感じることがあっても、長期的には管理職自身の負担を軽減し、職場全体の生産性を向上させることにつながります。
「どうすれば続けてもらえるのか？」という視点を持ち、無理のない範囲で定着支援の仕組みを作ることで、若手が働きやすい環境が整い、結果として管理職自身も働きやすくなるのです。
＜業務の負担を減らすには、育成だけでなくアウトソーシングの活用も＞
若手の定着と同じように、管理職の業務負担を減らすには「すべてを自分たちで抱え込まず、アウトソーシングできる部分は任せる」という考え方も重要です。
例えば、建築・建設業界では、工事現場の駐車場手配にかかる時間や手間が負担になっているケースも少なくありません。
駐車場手配代行サービス『JESUS』を活用することで、駐車場の確保にかかる業務を効率化し、現場管理の負担を軽減することが可能です。
育成の仕組みを整え、業務のムダを削減することで、管理職自身がより本来の業務に集中できる環境を作ることができます。「負担を減らしながら、より働きやすい職場を整える」という視点で、ぜひ活用を検討してみてください。
もし、駐車場手配に関するお悩みや業務の効率化についてご興味がありましたら、ぜひ下記より詳細をご確認ください。
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