建設業の職人不足は、今や一時的な問題ではなく、業界の存続を左右する構造的な課題になっています。外国人技能実習制度の未来も2027年の育成就労制度移行を前に大きな転換点を迎えており、「どう備えるか」を問われている企業は少なくありません。

 

2024年問題を経て環境改善が進む一方、高齢化のスピードは速く、現場の活力は失われつつあるのが現実です。

 

こうした中、多くの企業が外国人労働者の受け入れに活路を見出しています。しかし、2027年4月から始まる「育成就労制度」を前に、「どう備えればいいのか」と戸惑う声も少なくありません。

 

本記事では、建築・建設業界の方の生の声をお伺いすることの多い駐車場手配代行BPOサービス「JESUS」を運営するランドマークが、現場のリアルな課題をもとに、人手不足の現状から新制度の急所、数年後を見据えた具体的な工夫までを網羅的に整理しました。

 

「日本人だけで現場を回すのは、もう限界かもしれない」――そんな危機感を抱える皆様へ、数年後も現場を動かし続けるための「実践的なロードマップ」をひも解いていきます。

 

 

このまま人が減り続けたら、建設現場はどうなるのか

 

現在の建築・建設業界において、人手不足はもはや「一時的な波」ではなく、現場の存続そのものを左右する構造的な問題となっています。長年現場を支えてきた熟練技能者の大量引退が目前に迫る一方で、若手の確保は依然として厳しく、現場の「担い手」が物理的に失われつつあるのが現実です。

 

この章では、現場が直面している危機の正体を、「統計データの推移」と「受注への実害」という2つの視点から整理していきます。

 

・就業者685万人→477万人、人手不足が「一時的」ではなくなった理由

・仕事はあるのに、受けられなくなる現場の増加

 

一つ一つ整理していきます。

 

 

就業者685万人→477万人、人手不足が「一時的」ではなくなった理由

国土交通省の推計を見ると、建設業の就業者数はピーク時の約685万人から、現在は約477万人まで減少しています。これは景気変動による一時的な落ち込みではなく、人員規模が縮小した状態が常態化しつつあることを示しています。

 

背景には、年齢構成の偏りと、仕事量とのアンバランスという、短期間では解消できない要因が重なっています。

 

1.高齢化が止まらない

55歳以上が約36.7％を占める一方、29歳以下は11.7％にとどまっています。若手1人に対して、引退間近の55歳以上のベテランが約3人いる計算です。引退する人数に対し、若手の補充が追いついていません。

 

2.人は減っても、仕事は減らない

建設投資額は約73兆円と高水準ですが、就業者数は約477万人とピーク時から約3割減少しています。少ない人数で多くの仕事を回す状態が続き、現場の負担は限界に近づいています。

 

このままでは、仕事量があっても受注できない現場が増えていく流れを止めることは難しいでしょう。

 

参照：国土交通省「最近の建設産業行政について（令和7年9月）」

 

 

仕事はあるのに、受けられなくなる現場の増加

仕事量自体は安定しているにもかかわらず、実際に受注できる案件が限られていく――そんな状況が、特に中小の建設会社で現実になりつつあります。これは現場レベルの問題にとどまらず、経営判断や事業継続にも影響するリスクとして表面化しています。

 

1.受注制限が当たり前に
人手不足により、引き合いがあっても案件を選ばざるを得ず、仕事を断るケースが増えています。その結果、売上や事業拡大にブレーキがかかっています。

 

2.工程遅れの連鎖
職人の掛け持ちが常態化し、一つの遅れが他の現場にも影響します。協力会社や施主との関係悪化につながることもあります。

 

3.技術が引き継げない
熟練職人が持つ「勘」や「段取り」は、マニュアル化されていないケースが多く、退職とともに現場から消えていきます。これは単なる人手不足ではなく、技能そのものが失われていく問題です。

 

人が自然に戻ることを期待できない今、外国人材の活用を含め、人材確保を仕組みとして考える段階に入っています。

 

 

技能実習制度は「終わる制度」なのか

 

建築・建設業界では、外国人材の受け入れが広く行われるようになり、制度そのものの在り方が現場レベルでも問われるようになってきました。

 

とくに技能実習制度については、長年運用されてきた一方で、制度上の「建前」と現場の「実態」のずれが指摘され、離職や定着の難しさ、運用面での課題が積み重なってきた経緯があります。こうした背景を受け、技能実習制度は大きな転換点を迎えています。

 

この章では、技能実習制度が大きな転換点を迎えている背景と、新制度への移行によって現場のルールがどのように変わるのかを整理します。

 

・技能実習制度が30年で限界を迎えた理由

・2027年4月「育成就労制度」で変わる3つのこと

・育成就労制度への変更後も、今の外国人雇用は続けられるのか

 

それぞれ見ていきましょう。

 

 

技能実習制度が30年で限界を迎えた理由

技能実習制度は1993年に始まり、外国人が日本で働きながら技術を学び、将来は母国で活かすことを目的とした制度です。しかし現在、この制度は見直しが進められています。理由は、制度の考え方と現場の実態が合わなくなったためです。

 

建設業界では外国人実習生は「学ぶ人」ではなく、現場を支える働き手として欠かせない存在になりました。実際、技能実習の対象職種は、建設業など人手不足が深刻な業界に集中しています。

 

その結果、制度は技術を教えて帰国してもらう仕組みというより、人が足りない現場を回す役割を担うようになり、今のままでは続けられないと判断されているのです。

 

 

2027年4月「育成就労制度」で変わる3つのこと

2027年4月から、技能実習制度に代わり「育成就労制度」が始まり、外国人材を働き手として育てる制度へと考え方が変わります。

 

1.最初から「働く人」として受け入れる
実習ではなく就労が前提です。現場を支える人材として育成します。

 

2.続けて働ける道が用意される
条件を満たせば、特定技能へ移行できます。短期で帰国する前提ではありません。

 

3.企業の責任が明確になる
受け入れ企業が管理を担い、労働環境や権利保護が重視されます。

 

育成就労制度は、人材確保と技能継承を続けるための現実的な仕組みとして導入されます。

 

参考：厚生労働省「育成就労制度の概要」

 

 

育成就労制度への変更後も、今の外国人雇用は続けられるのか

結論から言うと、条件を満たせば、今の雇用はそのまま続けられます。2027年4月の制度開始後も、約3年間の経過措置があり、すぐに雇用が切れることはありません。この期間は、現在の技能実習生が次の制度へ移るための準備期間です。実習修了後は、「特定技能1号」へ移行し、引き続き働くことが可能です。

 

特定技能1号への移行自体は難しくありませんが、企業側の事前準備が欠かせません。本人の意向確認や手続きを早めに進めることが重要です。目安として、2026年中には監理団体・登録支援機関との移行スケジュール確認を終えておくことが望ましいです。2027年4月の施行直前では準備期間が不足するケースもあります。

 

制度変更はリスクではなく、人材を継続的に確保するための転換点です。早く動く企業ほど、安定した雇用につながります。

 

 

外国人労働者は、職人不足の「代わり」になれるのか

 

結論から言えば、即戦力の「代わり」にはなりませんが、育成と定着の仕組みがあれば、確実に現場の担い手になれます。この点を正しく理解しないまま受け入れを進めると、期待と現実のズレが生まれてしまいます。

 

この章では、建設業における外国人労働者の現状と限界、そして避けられない現実について整理します。

 

・建設業の外国人17.8万人——人数補填と技能継承は別問題

・日本人職人だけの現場に戻れない、建設業の現実

 

上から整理していきます。

 

 

建設業の外国人17.8万人——人数補填と技能継承は別問題

建設業で働く外国人労働者は増え、現在は約17.8万人にのぼり外国人材が現場を支えているのは事実です。ただし、人数が増えたことと、技能が現場に残ることは別です。

 

これまでの技能実習制度では、数年で帰国するのが原則だったため、育てても定着しにくい仕組みでした。その結果、技能が積み上がらない課題がありました。育成就労制度では、3年間働きながら育成し、その後は特定技能へ移行できます。育てた人材が、そのまま日本で働き続けられる点が大きな違いです。

 

外国人材は人数補填にはなっていますが、職人不足を解決するには、育成と定着を前提に考える必要があります。

 

 

日本人職人だけの現場に戻れない、建設業の現実

日本人職人だけで現場を回していく、という考え方は、少しずつ現実と合わなくなってきています。これは誰かの感覚や印象ではなく、実際の現場構成を見ても分かる変化です。建設分野で働く外国人技能者は約14.6万人と、全体の約4.9％を占めており、今では多くの現場で外国人材が一緒に働く体制が一般的になっています。

 

一方で、その多くは技能実習生（約11万人）で、原則として一定期間後に帰国する制度です。長期就労が可能な特定技能2号は213人（2024年末）にとどまり、日本人・外国人を問わず、現場を長く支える人材は圧倒的に不足しています。

 

国内では若手の入職が伸び悩む一方、高齢職人の引退は確実に進んでいます。日本人職人だけで人手が回復する見込みはなく、「いずれ元に戻る」という前提自体が成り立ちません。これからの建設現場では、日本人だけの体制に戻るのではなく、外国人材を含めた現場づくりを前提に考えることが、現実的な経営判断になっています。

 

 

人が減る前提で、建設現場はどう変わるべきか

 

建設業界では、これまでのやり方をそのまま続けるだけでは、現場を安定して回し続けることが難しくなってきています。今後は「人を増やせば解決する」という考え方ではなく、人が減る前提で、現場のつくり方そのものを見直すことが求められています。

 

これまでのように、経験者の勘や個人の力量に頼る現場では、人が入れ替わるたびに生産性が落ち、教育も追いつかなくなります。とくに外国人材や未経験者を受け入れる場合、「教えられる仕組み」があるかどうかが、現場の安定性を大きく左右します。

 

この章では、人手が減る時代に向けて、現場がどう変わるべきかを整理します。

 

・「教えられる現場」と「属人化した現場」— 外国人技能実習生の定着に差が出る理由

・作業の切り分けと役割再設計— 外国人材を活かす現場づくりの考え方

 

それぞれ見ていきましょう。

 

 

「教えられる現場」と「属人化した現場」— 外国人技能実習生の定着に差が出る理由

これまでの建設現場では、「背中を見て覚える」育成が一般的でした。しかし、人の入れ替わりが進み、外国人労働者も増える中で、このやり方だけでは対応が難しくなっています。

 

属人化した現場では、次のような問題が起こりやすくなります。

・教え方や基準が人によってバラバラ
・何ができれば一人前なのか分かりにくい
・人数は増えても、なかなか戦力にならない

 

一方、教えられる現場には、次のような特徴があります。

・作業手順や判断基準が整理されている
・教育の流れが決まっており、教える人が変わっても内容がぶれにくい
・外国人材や未経験者でも、段階的に仕事を覚えられる

 

人が減っていく時代に重要なのは、特定の人に頼る現場ではなく、誰が入ってきても育てられる仕組みを持った現場です。この差が、今後の現場の安定性を大きく左右していきます。

 

なお、外国人材の技能評価と処遇改善を進める上で、建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用も有効です。外国人技能者もCCUSに登録することで、技能レベルの見える化と賃金水準の適正化が図れます。2024年度以降、一部工事ではCCUSの活用が実質的に義務化されており、早めの対応が求められます。

 

 

作業の切り分けと役割再設計 — 外国人材を活かす現場づくりの考え方

従来の建設現場では、「一通りの作業を経験して一人前になる」という育成方法が一般的でした。しかし、人の入れ替わりが増え、外国人材や未経験者が現場に加わる中で、こうしたやり方だけでは教育も現場運営も追いつかなくなっています。そこで必要になるのが、作業内容を工程ごとに切り分け、役割をあらかじめ設計しておくことです。

 

たとえば型枠工事の場合、作業は次のように整理できます。

① 図面確認・納まりの判断
② 墨出し・位置決め
③ 型枠材の加工
④ 組立・固定
⑤ 締め付け・建入れの確認
⑥ コンクリート打設前の最終チェック
⑦ 打設時の立会い・調整
⑧ 養生管理
⑨ 解体
⑩ 後片付け・清掃

 

この中で、①⑥⑦のように判断や責任が伴う工程は、日本人職人や現場監督が担当します。一方で、③④⑨⑩など手順が明確で再現性の高い工程は、外国人材や若手が段階的に経験を積みやすい部分です。

 

また、安全面については、⑥の最終チェックに加え、

・保護具の着用確認
・危険箇所の共有
・当日の作業内容の確認

 

といった項目を多言語化したチェックリストとして朝礼で読み合わせるだけでも、理解度と安全意識は大きく変わります。建設業で働く外国人の出身国は、ベトナム・中国・フィリピン・インドネシアが上位を占めており、最低限ベトナム語・中国語・英語への対応を検討することが現実的です。

 

このように、「すべてできるようになってから任せる」のではなく、番号で切り分けた工程ごとに任せる範囲を決めることで、教育の負担を抑えながら戦力化を進めることができます。限られた人材で現場を回すためには、こうした役割設計が欠かせません。

 

 

いま動かない会社が、数年後に困る理由

 

2027年は、建築・建設分野の外国人材受け入れ制度が大きな転換期を迎えます。育成就労制度の本格導入により、長期的に即戦力を確保できる仕組みが整う一方、対応が遅れる会社は数年後に大きな差が生じる可能性があります。

 

この章では、最新の制度や現場対応の視点を、次の2つの観点から整理します。

 

・外国人技能実習生・外国人労働者の受け入れ経験が、そのまま差になる

・外国人材を受け入れない判断をするなら、整理しておくべき条件

 

一つ一つ順番に見ていきます。

 

 

外国人技能実習生・外国人労働者の受け入れ経験が、そのまま差になる

外国人材の受け入れ経験があるかどうかで、企業の将来は大きく変わる可能性があります。

 

受け入れ経験がある企業

・外国人材の教育・研修ノウハウが蓄積される
・既存の外国人を戦力として安定的に活用できる
・国土交通省の改正ガイドラインやICT・DX教育など、支援制度を活用しやすい

 

受け入れ経験がない企業

・人手不足を日本人だけで補う必要があり、採用や育成の負担が集中する
・外国人材を受け入れる準備や教育体制が整わず、将来的な戦力確保が難しい

 

受け入れ経験の有無は、単なる人数の差ではなく、現場運営や教育体制、戦力化の差として数年後に現れる可能性が高いのです。

 

 

外国人材を受け入れない判断をするなら、整理しておくべき条件

外国人材の受け入れについては、すべての会社が同じタイミングで取り組む必要はありません。現時点では「今は行わない」と判断することも、経営として十分にあり得る選択です。

 

ただし、その場合でも、何を理由に見送るのか、どの条件が整えば検討するのかを整理しておくことが重要になります。判断の軸が曖昧なままだと、数年後に状況が変わった際、選択肢を狭めてしまう可能性があります。

 

公的支援の活用可否

厚生労働省の助成金を活用すれば、多言語マニュアルの作成や生活支援体制の整備に最大80万円の補助を受けられます（2025年度改正）。受け入れを見送る前に、まずこの制度の活用可否を確認することをおすすめします。

 

現場運営の余力

外国人材を受け入れない場合、日本人だけで現場を回す体制が持続可能かを確認することが重要です。採用や教育、安全管理の負担が一部の社員に集中していないか、無理のない運営ができているかを見直しておきましょう。

 

将来の戦力確保

外国人材の受け入れ経験がない状態が続くと、教育・管理ノウハウが蓄積されず、いざ必要になったときに戦力化が難しくなる可能性があります。その結果、現場運営や生産性の面で他社との差が生まれることも考えられます。

 

まとめると、外国人材を受け入れない場合でも、助成制度の活用や教育体制、将来の人材戦略を整理しておくことで、数年後の経営リスクを減らすことができます。

 

参考：厚生労働省：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

 

 

よくある質問

建築・建設現場で外国人労働者を受け入れる企業からは、「制度の違い」「採用コスト」「将来の雇用管理」など、具体的な疑問がよく寄せられます。

 

この章では、そうした現場の実務上の悩みを整理し、代表的な質問と回答をまとめました。

 

・技能実習と特定技能、どちらで採用すべき？

・外国人技能実習生の受け入れ費用の目安は？

・今の技能実習生は、育成就労制度への移行後どうなる？

 

それぞれ見ていきます。

 

 

技能実習と特定技能、どちらで採用すべき？

目的や受け入れ体制に応じて選ぶのが基本です。2027年4月からの「育成就労制度」により、技能実習は特定技能への移行を前提としたキャリア形成の制度として一本化されます。これを踏まえて整理すると次の通りです。

 

技能実習がおすすめなケース

・コストを抑えたい企業
来日経験のない人材を3〜5年で受け入れるため、初期費用や給与負担が抑えやすい。

・教育・国際貢献を重視する企業
監理団体との連携がある場合、教育体制が整っており、CSRや技能教育の側面を重視する企業に向く。

・育成就労制度への移行がスムーズ
技能実習終了後に特定技能1号へ移行できるため、短期受け入れでも将来の戦力確保につながる。

 

特定技能がおすすめなケース

・即戦力を長期的に確保したい企業
技能試験・日本語試験に合格した人材を採用でき、入社後すぐ現場で活躍できる。

・安定した長期雇用を希望する場合
家族帯同も可能で、長期的な定着が期待できる。

・自社で一貫した管理・支援をしたい場合
企業が直接雇用契約を結ぶため、労務管理や生活支援を自社で整えやすい。

育成就労制度では、技能実習での教育と特定技能での戦力化が自然につながります。企業は「短期の育成か」「長期の即戦力か」を明確にした上で、制度を選ぶことが重要です。

 

 

外国人技能実習生の受け入れ費用の目安は？

外国人労働者を受け入れる際には、初期費用や生活・研修支援費がかかります。おおまかな目安は以下の通りです。

 

・在留資格申請手続き：5〜10万円／人

・住居準備費（敷金・礼金・家具家電など）：10〜30万円／人

・生活支援・研修費：5〜20万円／人

・支援委託費（登録支援機関への委託など）：2〜3万円／月／人

 

合計すると、1人あたり数十万円～100万円前後が目安です。企業の規模や住居の条件、生活支援の範囲によって増減します。

 

 

今の技能実習生は、育成就労制度への移行後どうなる？

2027年4月に「育成就労制度」が施行された後も、現在日本で技能実習生として働いている外国人は、スムーズに新制度へ移行できる経過措置が設けられています。

 

・技能実習期間の継続
新制度施行後も、既存の技能実習生は残りの実習期間を従来の技能実習制度のもとで継続可能です。

・特定技能・育成就労制度への移行
技能実習2号を修了した者は、試験免除で同一分野の特定技能1号に移行できる仕組みになっています。多くの実習生が移行対象となる見込みです。

・支援体制の整備
実習生の技能習熟度や新制度の要件に応じて、受入企業や監理団体、関係機関が個別に支援計画を作成し、円滑な移行をサポートします。

 

このように、技能実習生は制度廃止後も即座に職場を失うことはなく、段階的に新制度に沿ったキャリアを積める体制が整えられています。

 

参考：厚生労働省『育成就労制度の概要』

 

 

まとめ——外国人労働者を「使う・使わない」より大切な視点

 

ここまで見てきたように、建設現場では人が戻ることを前提にした運営が成り立ちにくくなっています。その中で、外国人労働者の受け入れも、単なる人手補充ではなく、現場を安定して回し、技術を次につなぐための選択肢の一つとして考える段階に入っています。

 

ただし重要なのは、「外国人を使うか、使わないか」という結論そのものではありません。それよりも、どのような人材が加わっても現場が回る状態をつくれているかが、これからの現場づくりの軸になります。いきなり受け入れを決める必要はありません。まずは、判断できる状態を整えることから始めれば十分です。

 

＜今月やること——最初の一歩＞

今月は、次の3点だけを確認してみてください。

 

1.自社の外国人材受け入れ状況を棚卸しする

・人数、在留資格、担当業務、教育方法を書き出す

・「誰が、どこまで教えているか」を見える化する

 

2.育成就労制度について、監理団体・登録支援機関に確認する

・現行制度との違い

・今後必要になる準備や判断のタイミング

 

3.現場の作業を2つに分けて整理する

・判断や経験が必要な作業

・手順化すれば任せられる作業

 

この3つを整理するだけでも、次に考えるべきことが自然と見えてきます。外国人労働者を受け入れるかどうかは、今すぐ決める話ではありません。しかし、考えられる状態をつくっておくことは、数年後の現場や経営を確実に支える準備になります。

 

制度や人材に振り回されるのではなく、仕組みで現場を支える。それが、これからの建設現場にとって最も現実的な進み方と言えるでしょう。

 

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